”Leif er presset. Han har netop modtaget det forgangne års nøgletal sammen med det kommende års målsætninger. Medarbejderne klager deres sang, og topledelsen stiller krav i ét væk. Leif tager en slurk kaffe (cigaretterne har konen taget fra ham) og vender blikket mod himlen…”
Som erhvervspsykologer møder vi mange, der som Leif har brug for sparring på, hvordan de skal lede deres afdelinger. De fleste har erfaringer med at tackle pres på en specifik afdeling, men nu gælder det mange steder i landet hele virksomhedens overlevelse. Ledernes fornemste opgaver er pt. at konsolidere virksomheden og bevare markedsandele og de bedste medarbejdere – og de efterspørger værktøjer til dette arbejde. Så vi stiller spørgsmålet: Hvordan leder man optimalt under hastigt ændrende konjunkturer?
Parametre
Det traditionelle parameter for erhvervsmæssig succes gælder stadig – bundlinjen skal nås eller hæves yderligere – nu blot med færre hænder. For afskedigelser og effektivisering er blevet en vægtig bestanddel af smalkosten de fleste steder. Men hvordan påvirker presset virksomheden, kulturen og relationerne mellem menneskene i den?
I takt med organisationens slankekur, hvor målet er at komme sundere ud på den anden side, bliver det endnu vigtigere at fokusere på, hvordan ledelsen skaber de bedst mulige rammer for produktivt og meningsfuldt arbejde – under hensyntagen til menneskene i processen. For virksomheder er kun virksomme i de tilfælde, hvor menneskene, såvel ledere som medarbejdere, kan fokusere og derved skabe omsætning. Det menneskelige parameter er ikke blevet mindre vigtigt.
Kriseadfærd
Ledere og medarbejdere oplever i stigende grad stress, depressioner og deslige, der skyldes utryghed og bekymringer over fremtiden.
Der er oftest et sammenfald mellem reaktionsmønstret for enkeltpersoners kriseadfærd og den adfærd, vi ser i en større virksomhed efter fx en omfattende afskedigelsesrunde. Først rammer en delvis lammende ”chokfase”, hvorefter følelserne får friere spil i ”reaktionsfasen”. Dernæst arbejdes der konsoliderende i ”bearbejdningsfasen”, og endeligt øges produktiviteten igen i ”nyorienteringsfasen”. Processens hastighed varierer, men ét er sikkert: De følelsesmæssige påvirkninger bør håndteres, hvis virksomheden skal bevare sin position.
Håndtering af Kriseledelse
For det første skal der igangsættes optimeringsprocesser, der på anerkendende vis tager hånd om dem, som til hverdag befinder sig midt i krydsilden. For det andet er det bidende nødvendigt at vide noget om basale gruppepsykologiske processer. Og endeligt skal der en masse proaktiv OG rettidig kommunikation til. Alt sammen investeringer i virksomhedens fremtid. Hvilke initiativer har du eller andre taget?
Hvis du kender en leder i en kriseramt virksomhed, kan du aktivt være med til at gøre den positive forskel, der gør en forskel. Stil dig til rådighed som kollega og menneske – og hjælp eventuelt vedkommende med at bede om assistance.
Den gode gruppe under en krise formår:
- at være opdateret på gruppens mål hele tiden
- at afgrænse sig fra andre grupper og undgår tvivl om hvem der har ansvar for hvad
- at være fri for destruktive subgrupper indenfor egne rækker
- at give hyppig anerkendelse og gensidig feedback
- at tackle konflikter og uoverensstemmelser åbent – men internt!
- at tage afsked med fyrede kolleger, og evt. optage nye kolleger uden frygt for at gruppens fælles drive/fokus ødelægges
(frit efter W. Bion, 93)